МӘСЕЛЕ
Еңбек ұжымдарындағы ахуалдың өте жақсы болуы сирек. Бірінде достық қалып пен жанашырлық салтанат құрса, екінші бірінде бітпейтін жанжалдар мен қысым орнығады. Кейбір жағдайда алауыздық бір қызметкерге жүйелі түрдегі қысымға ұласып жатады. Бұл құбылыс моббинг деп аталады. Оны кеңседегі қарапайым қызметкерден бастап ірі корпорацияның топ-менеджерлері де басынан кешуі мүмкін. Не себептен адамдар бір-бірін келемеждеуге, қорлауға бейім болады? Моббингтің түп-тамыры неде және онымен қалай күресіп, қалай жеңуге болады? Осы мәселені терең, ашық зерттеп, қоғамдық пікірдің талқысына шығаруды жөн көрдік.
МОББИНГ және ОНЫҢ СЕБЕПТЕРІ
«Моббинг» деген термин ағылшын тіліндегі mob – «тобыр» деген сөзден шыққан, mobbing – «топ адамның бір адамды қорлауы» деп аударылады. Бұл терминді алғаш еңбек ұжымдарына зерттеу жүргізген швед психологі Хайнц Лейман қолданды. Ол ұжымдағы кез келген қызметкердің жәбірлеуге ұшырайтынын анықтады. Ұжымдағы моббинг дегеніміз – бұл әріптестерінің немесе басшылықтың бір қызметкерге жүйелі түрде психологиялық қысым жасауы. Ол кемсіту, оқшаулау, троллинг, қорқыту формасында көрініс табады.
Енді моббингтің негізгі себептеріне келейік. Біріншісі – қызғаныш (күншілдік) пен кек. Ұжымдағы бір қызметкердің кәсіби тұрғыдан көп жетістікке жетуі кейбір әріптесінің наразылығын туғызады. Табысының тәжірибесінен үйренгеннің орнына, беделін түсіру үшін қысымға алып, қудалайды. Табысты қызметкердің қомақты сыйақы алуы, жаңаша өмір сүру салты, шығармашылығын кеңінен насихаттауы қызғанышты өршітіп жібереді. Мұндайда күншілдіктің кекшілдікке ұласуы оңай. Әр адамның бойында өзгеге бір қорлық көрсетуге деген икемділік бар. Осы арқылы табысы артқан әріптесіне деген қызғаныштан моббинг жасаушы топқа қалай қосылғанын аңғармай қалады. Ал қызғанышын сәл де болса бәсеңдету үшін моббинг құрбанының сағын сындыруға, жанын жәбірлеуге ұмтылады. Осылайша, рақаттану, ләззат алу сезімін басынан кешеді.
Екіншісі – біліксіз басшы. Егер ұжымдағы басшының команданы басқару қабілеті төмен болса, я болмаса өзі қызметкерлерге қысым жасаудың агрессивтік тәсілдерін қолданса, ол жерде үрейлі орта қалыптасады. Ондай кезде өзі моббингтің құрбанына айналмас үшін қызметкерлердің бір бөлігі қудалауды бірден қолдайды. Кей кездері пікірлердің өзгешелігі жұмыстағы жанжалдың тууына себеп болады. Мұндайда алауыздық жеке адамдардың арасындағы өшпенділікке ұласып, моббингке итермелейді.
Үшіншісі – бұрынғылар мен жаңалардың арасындағы жанжал. Кейбір ұжымда «жаңадан келгендер сынақтан өтуі керек» деген жазылмаған ескі ереже бар. Мысалы, бір ұжымға жаңадан жұмысқа тұрған адамды әдейілеп елемейді, керексіз жұмыс жүктеп, келеке етеді. Осылайша ұжымға «жайлылығын» тексереді.
Төртіншісі – агрессия мен айла-амалға бейімділік. Егер ол адамның балалық шағында буллингке бейімділігі болса, есейгенде де сол мінез-құлығын қайталайтынына ықтималдық жоғары. Олар ұжымда сақтықпен, астыртын іс-әрекет етеді: әріптесінің беделін түсіреді, пыш-пыш әңгіме таратады, сөйтіп мобингтің құрбанын ыңғайсыз жағдайда қалдырудың айла-амалдарын жасайды.
МОББИНГ ҚАЛАЙ ТАРАЛАДЫ?
Ұжымдағы моббинг дүниежүзіне кең таралған. Статистикалық деректерден бұл құбылыстың ауқымы түрлі аймақта айтарлықтай және алуан түрлі екенін көреміз. Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) мәліметтері бойынша әлемдегі әрбір бесінші адам жұмыс орнында қорлауға немесе қудалауға тап болады. Алайда зардап шеккендердің жартысы (қалғаны бұл әрекеті ешбір нәтиже бермейді деп ойлайды) ғана еңбек құқығының бұзылғанын құзырлы мекемелерге хабарлаған. ЕуроОдақ елдерінде жүргізілген зерттеулер көрсеткендей, қызметкерлердің 5-тен 30 пайызға жуығы моббинг құрбаны болғанын ашық айтыпты. Мысалы, Германияда бұл көрсеткіш – 17 пайыз, Ұлыбританияда – 13-28 пайыз аралығында. Ал Үндістанда жұмысшылардың 55 пайызы қудалауға ұшырайды екен. АҚШ-тағы моббинг көрсеткіші – 30 пайыз. Бүкіл әлемде жұмыс істейтін ер-азаматтар мен әйелдердің 17,9 пайызы ұжымдағы психологиялық қысымға және қудалауға ұшырағанын айтыпты, ал 8,5 пайызы физикалық күш көрсету мен қорлауға тап болады. Ресейде әртүрлі компанияда жұмыс істейтін қызметкерлердің 76 пайызы моббинг оқиғаларының кездесетінін жоққа шығармайды. Ал Қазақстанда моббингке қатысты ешқандай ресми статистиканы таба алмадық.
Мынадай бір таңғаларлық дерек бар. БҰҰ-ның мамандарының бағалауынша, жыл сайын депрессия мен қудалаудан 12 млрд жұмыс күні жоғалып, бұл көрсеткіш әлемдік экономикаға 1 трлн АҚШ доллары көлемінде шығын әкеледі екен.
ҰЖЫМДАҒЫ ҚОРЛАУДЫҢ ҚАНДАЙ ТҮРЛЕРІ БАР?
Енді моббингтің түрлеріне келейік. Психологиялық қысым өзінің ауқымы, іске асыру тәсілі және мақсаты бойынша бір-бірінен ерекшеленіп тұрады. Ол ашық не жабық болуы мүмкін, ұжымдағы басшылықтан не әріптестер тарапынан болуы мүмкін, кейде басқару құралы ретінде қолданылады. Басшылықтың қатысу дәрежесі бойынша екі санатқа бөлінеді. Тікелей моббинг (боссинг) – басшылықтағы адамның қызметкерін қудалауы. Мұндайда ұжымның басшысы өз қызметкерін жұрттың көзінше кемсітіп, жұмыстағы (шығармашылық) жетістіктеріне көзін жұмып қарап, басқа қызметкерлерін өз құрбанына қарсы қойып, ұжымды пайдаланып айла-амалын іске асырады. Көлденең (жасырын) моббинг – қызметкермен бір деңгейдегі әріптестерінің тарапынан болатын қудалау. Бұған сыртынан ғайбаттау, жағымсыз пікір қалыптастыру, ұжымда беделін түсіруге талпыну сияқты іс-әрекеттер жатады. Сондай-ақ, моббинг көрініс табуы бойынша екіге бөлінеді: ашық моббинг – тікелей агрессия, қорлау, кемсіту, жұрттың көзінше ұрыс-керіс шығару, қоқан-лоқы жасау немесе физикалық күш қолдану; жабық моббинг – жұмыс барысында әдейілеп қиындықтар туғызып, сағын сындыру, шығармашылық жетістіктерін елемеу, мансаптық жолмен өсуіне кедергі келтіру түрінде көрінеді. Бұдан бөлек моббингтің мынадай да түрлері кездеседі: стихиялық моббинг, диджитал-моббинг немесе кибермоббинг. Осы жерде диджитал-моббинг туралы да айта кетейік. Цифрлық технологиялар дамыған сайын, моббингтің жаңа формалары пайда болды. Бұрын біреуді бетпе-бет, я болмаса кеңседе жәбірлейтіндер енді ұжымдық чаттарда, әлеуметтік желілерде қудалауға кірісті. Моббингтің бұл түрінің бір қауіптілігі: айналадағы адамдарға көрінбейді; әлеуметтік оқшаулау моральдық жағдайға қатты әсер етеді; цифрлық кеңістіктегі кемсітудің түрлі амалы жасалады. Сарказмға толы пікірлер, мемдер мен гифтерді қолдану арқылы жәбірленушінің ар-намысын аяққа басады. Моббингтің бұл түрімен күресудің озық тәжірибесі бар. Соның бірі – цифрлық этиканы қабылдау. Ал диджитал-моббингпен тиімді күресудің бір жолы бар, ол – фактілерді жинақтау. Психологиялық қысым болған жағдайда мессенджерлердегі жазбаларды, хабарламалардың скриншотын және өзге де айғақтарды сақтап қойыңыз. Егер әріптестер желідегі жазбаға жауап бермесе, қарым-қатынастың дәстүрлі түріне көшіңіз: пошта арқылы ресми хат жазуға болады, я болмаса сол хатты қызметкердің қолына ұстатыңыз.
АГРЕССИЯ ҚҰРБАНДАРЫНА ОРТАҚ ҚАСИЕТ БАР МА?
Моббингке негізінен екі адам қатысады: агрессор мен жәбірленуші (агрессия құрбаны). Агрессорлардың мінез-құлқының жалпыға ортақ мынадай ерекшеліктері бар: билікті уысынан шығармау, эмпатияның жоқтығы, жанжал шығаруға бейімділік. Сондай-ақ, әлеуетті құрбандарға да ортақ мынадай қасиеттер бар: тым жұмсақтық, өзін-өзі төмен бағалау, әлеуметтік жағынан оқшаулану. Мысалы, жанжалдан қашуға бейімділік және бәріне жағуға ұмтылу дегенді өзгелер түсінбеуі мүмкін, ал мұндай қызметкер агрессордың нысанасына дөп келеді. Бұл жердегі бір анық нәрсе – кез келген адам, тіпті ұжымдағы тәжірибелі, табысты, өзіне-өзі толық сенімді маман да моббингтің құрбанына айналуы мүмкін. Өйткені, агрессор өзіне бәсекелес болатын қызметкерді жасырын қудалап, моббингті билікті сақтап қалу құралы етіп пайдаланады немесе қызғаныштан осындай әрекет жасайды. Кейде өзге әріптестерінен білім-білігі жоғары, әлі ұжымға «сіңіп» үлгермеген жаңа қызметкер де қорлауға тап болады.
ҚОРЛАНҒАН АДАМНЫҢ АҒЗАСЫНА ҚАНДАЙ ЗИЯН КЕЛЕДІ?
Енді моббингтің негізгі 5 даму кезеңін тарқатып көрейік. Бұл құбылыстың кенеттен пайда болуы сирек, ол көбінесе бірнеше кезеңмен өтеді. Осы кезеңдерде жәбірленушінің психологиялық ахуалы бірте-бірте нашарлай береді. Жанжалдық фазада алғашқы қысым сезіледі. Бұған жұмыс барысындағы кішкене бір дау-дамай, әріптестердің қызғанышы немесе қызметкердің басшысымен арадағы түсініспеушілік себеп болуы мүмкін. Ал агрессия фазасында арадағы жағдай бейбіт жолмен шешілмеген соң, психологиялық қысым күшейе түседі. Жәбірленушінің беделін түсіру үшін негізсіз сын айтылып, сыртынан өсек тарату белең алады. Ал агрессор жәбірленушіні ұжымға пайдасы жоқ адам етіп көрсету мақсатымен жоғарыдағы басшылыққа шығады. Бұл жерде үлкен ұжымның басшысының әділдігі, тазалығы рөл ойнайды. Егер ол айла-шарғыға бейім адам болса, моббингті қолдайды. Ал әділдікті жақтайтын жан болса, жәбірленушіні қорғайды. Күйелеу-қаралау фазасында агрессор «проблемалық» қызметкерді бәрінен шеттетіп, жұртқа жеккөрінішті адам етіп көрсетіп, ұжымды да одан алшақтауға үндейді. Соңғы фазада жәбірленуші қысымға шыдамай, өз еркімен жұмыстан кетеді. Я болмаса бәріне көнуге шешім қабылдап, психологилық шырмауда қалады.
Бірақ күйзеліс пен уайым оның денсаулығына үлкен зиянын тигізеді. Басшысы мен әріптестерінің бітпейтін қысымы эмоционалдық тұрғыдан әлсіреуге әкеледі. Депрессияда, жабырқау күйде болған адамның жұмысқа деген ынтасы азайып, селқостыққа бой алдырады. Күнделікті стрестен ұйқысы қашып, көзі ілініп кетсе, қорқынышты түс көреді. Осы кезде жәбірленуші бар кінәні өзінен іздеп, тығырыққа тіреледі. Өзгелерге немесе қоршаған ортаға негізсіз, шектен тыс сенімсіздікпен және күдікпен қарауы (паранойя), шамадан тыс үрейге берілу, үнемі жеккөрінішті болудан шаршау да адамның жанын ауыртады. Жиналып қалған стресс психиканы ғана емес, тұтас ағзаны бүлдіреді. Моббингтің зардабынан қорланған адам жүрек-қан тамырлары дертіне шалдығуы мұмкін. Зерттеулер көрсеткендей, моббингке ұшыраған адамдардың 59 пайызы инфаркт пен инсультқа тап болады. Созылмалы стресс иммундық жүйеге зиянын тигізіп, диабеттің 2-ші түріне алып баруы мүмкін. Моббинг құрбандарының 35 пайызында тамаққа тәбеті жоқтықтан я болмаса көп ішкеннен салмағы жиі-жиі өзгереді. Қорлауға тап болған қызметкерлердің 28 пайызы стресті жеңу үшін спирттік сусындарға, дәрі-дәрмекке ден қояды.
ЖӘБІРЛЕНУШІ ӨЗ ҚҰҚЫҒЫН ҚАЛАЙ ҚОРҒАЙДЫ?
Егер сіз моббингтің құрбаны болсаңыз, тығырыққа тірелдім деп ойламаңыз. Көптеген елде бұл құбылыс адамның еңбек ету құқықтарының өрескел бұзылуы ретінде қарастырылады. Ең бастысы, жәбірленушінің қолында айғақ пен дәлел болуы тиіс. Олардың қатарына: әріптестердің куәлік етуі, корпоративтік чаттағы жазбалардың скриншоты, жанжал болған күндердің рет-ретімен қағазға түсірілген күнделігі жатады. Өркениетті елдерде қарапайым қызметкердің бұзылған құқықтарын қорғайтын заңдар бар. Мәселен, Франция, Германия, Ұлыбритания, Швеция, Канада, Дания, Норвегия, Италия, Польшада психологиялық қысымнан қорғайтын арнайы заң қабылданған. Украина Радасы 2022 жылы 1 желтоқсанда моббингті еңбек құқығының бұзылуы ретінде танитын заң шығарды. Мұндай заңбұзушылыққа барған адамға әуелі 1700-2550 гривен көлемінде айыппұл салады немесе 20-40 сағат қоғамдық жұмысқа жібереді. Мұндай заңбұзушылық екінші және одан да көп рет қайталанса, айыппұл көлемі 3400-5100 гривенге өседі немесе 40-60 сағатқа қоғамдық жұмысқа жіберіледі. Ал бізде осындай заң бар ма? 2026 жылы 3 маусымда Мемлекет басшысы Қасым-Жомарт Тоқаев «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне Еңбек заңнамасын жетілдіру мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасының Заңына қол қойды.
САРАПШЫЛАР НЕ ДЕЙДІ?
«Осы заң моббингке ұшыраған адамның құқықтарын қорғай ала ма?» деген сауалды сарапшыларға қойдық.
Руслан РҮСТЕМОВ,
ҚР Парламенті Сенатының депутаты:
— Еңбек кодексінің 6-бабына сәйкес, еңбек құқықтарын іске асыру кезінде ешкім де ешқандай кемсітушілікке (соның ішінде басшының жеке көзқарасы бойынша қысым көрсетуіне) ұшырамауға тиіс. Кемсітушілікке тап болған жұмыскер құзырлы органдарға жүгіне алады, ал моббинг салдарынан (психологиялық қысым) келтірілген моральдық зияны бойынша сотқа жүгінуге құқылы. Ешкімді де еңбек құқықтарын іске асыру кезінде шығу тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына, нанымына, тұрғылықты жеріне, жасына немесе дене кемістіктеріне, қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты немесе өзге де мән-жайлар бойынша ешқандай кемсітуге болмайды. Бұл ретте, еңбек саласында кемсітушілікке ұшырадым деп есептейтін адамдар Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен сотқа немесе Мемлекеттік еңбек инспекциясына жүгінуге немесе медиация арқылы шешуге құқылы. Осылайша, Әкімшілік-құқық бұзушылық туралы кодекстің 90-бабына сәйкес, еңбек саласында кемсітушілікке жол берген жағдайда, 30 айлық есептік көрсеткіштен бастап 100 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде әкімшілік жауаптылық қарастырылған. Еңбек кодексінің 23-бабына сәйкес, жұмыс беруші еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау бойынша ішкі бақылауды жүзеге асыруға міндетті. Осыған орай, еңбек тәртіптемесі – жұмыскерлер мен жұмыс берушінің еңбекті ұйымдастыру жөніндегі қатынастарын реттеу тәртібін (Кодекстің 1 бабы 1 тармағының 31 тармақшасы) реттейді. Егер басшы жоғары тұрған органға (немесе құрылтайшыға) бағынышты болса, оған еңбек міндеттерін бұзғаны және еңбек тәртібін сақтамағаны үшін тәртіптік жазалар қолданылуы мүмкін.
Бибігүл АҒЫБАЕВА,
Еңбек қатынастары саласы бойынша сарапшы:
— Президент 3 маусымда қол қойған заңда еңбек адамының ар-намысы, қадір-қасиеті деген жаңа қағидат пайда болды. Ал қағидат дегеніміз – кез келген заңның негізі. Еңбек кодексіндегі барлық норма 14 қағидаттың незінде қабылданады. Сол қағидаттарға сәйкес, ұжымдардың ішкі тәртібіне өзгеріс енгізіледі. Мысалы, этикалық кодекс болмаған ұжымда сондай құжатты жазып, әріптестердің бір-бірінің ар-намысына, қадір-қасиетіне, жеке өміріне қол сұқпау ережелері сол жерде бекітілуі тиіс. Егер жеке тұлғалардың арасында белгілі бір келіспеушілік болса, мысалы бір-біріне жаман сөз айту арқылы ар-намысына тисе, іскерлік беделіне нұқсан келтірсе, оған әкімшілік жауапкершілік бар. Әкімшілік-құқық бұзушылық кодекстің 73-3-бабына сәйкес, жала жабу фактісі бойынша полицияға шағымдануға болады. Екіншіден, Азаматтық кодекстің 143-бабына («жала жабу») сәйкес, азаматтық талаппен сотқа жүгінуге әр азаматтың құқығы бар. Үшіншіден, жала жабу мен моббингтің жолдары бір жерде түйісуі мүмкін. Сол себептен моббингтің құрбаны болдым деп есептеген жұмысшы мемлекеттік қызметкер я болмаса квазимемлекеттік секторда жұмыс істейтін болса, әкімдік жанындағы этика жөніндегі комиссияға, ал жекеменшік секторда қызмет етіп жүргендер Мемлекеттік еңбек инспекциясына шағым түсіре алады.
Төлен ТІЛЕУБАЙ,
журналист.
Астана қаласы
Негізгі сурет ЖИ көмегімен жасалды.
Пікірлер жоқ. Бірінші болыңыз!